aktuelle Urteile

Aktuelle Urteile zum Arbeits- und Sozialrecht!

S o z i a l h i l f e  -  Erfasst auch Ruheraum für Pflegekraft
 
Behinderte und pflegebedürftige Menschen können unter bestimmten
Voraussetzungen ihre rund um die Uhr - Betreuung im sogenannten
Arbeitgebermodell selbst organisieren.
Ist das der Fall, dann können sie für ihre notwendige häusliche Pflege
die anteiligen Kosten für einen Aufenthalts- und Ruheraum ihrer
angestellten Pflegekräfte von der Sozialhilfe erstattet bekommen.
 
Bundessozialgericht: urteil vom 28.02.2013 - B8SO1/12R


Urlaubsanspruch verfällt nicht wegen Krankheit
Urlaubsansprüche verfallen seit einem EuGh-Urteil aus 2009nicht
mehr, 
wenn sie wegen Krankheit nicht genommen werden konnten
Aus diesem Grunde änderte das BAG (Bundesarbeitsgericht) seine
30-jährige Rechtsprechung. Nach BAG 9 AZR 652/10 gelten die
Ausschlussfristen generell nicht, selbst wenn der Urlaub tatsächlich
hätte genommen werden können. Dies gilt auch, wenn der betroffene
Arbeitnehmer eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung bezogen
hat und eine tariflicheRegelung bestimmt, dass das Arbeitsverhältnis
während des Rentenbezugszeitraumes ruht (BAG 9 AZR 353/10).


 

Freistellung: Arbeitnehmer muss sich nicht krankmelden
 
Von ihrer Arbeitsleistung freigestellte Arbeitnehmer müssen keine Krankmeldungen
und ärztliche Atteste einreichen. Das hat das Arbeitsgericht Frankfurt entschieden.

Arbeitsgericht Frankfurt; Az.: 1 Ca 851/00


Arbeitgeber darf bei Krankheit nicht vor 24 Monaten kündigen
 
Bei einer Krankheit eines Arbeitnehmers mit ungewissen Heilungsaussichten dürfen
Unternehmen frühestens nach einer zweijährigen Fehlzeit kündigen. Das hat das
Arbeitsgericht Frankfurt entschieden. Die Richter gaben damit der Klage eines
Kundenberaters gegen ein Technologie-Unternehmen statt und erklärten dessen
Kündigung für unwirksam.
9 Ca 1690/01

Keine Rente bei Versorgungsheirat!
Eine Witwe hat keinen Anspruch auf Hinterbliebenenrente,
wenn die erst kurz vor dem Tod des Versicherten geschlossene
Ehe vor allem ihrer Versorgung diente. Für das Vorliegen einer
Versorgungsehe spricht, wenn die Versorgung der Hinterbliebenen
 - wie hier - durch Übertragung privater Vermögenswerte zu
Lebzeiten und von Todes wegen erfolgte. Dem Verstorbenen
war es aufgrund der beachtlichen Zuwendungen erkennbar um die
Versorgung seiner Ehefrau für die Zeit nach seinem Tod gegangen.
 
Urteil des LSG Baden-Württemberg vom 12.04.2011
Aktenzeichen: L 13 R 203/11
 
 
Verletztenrente wird auf Hartz IV Leistungen angerechnet
Nach einem Urteil des Bundesverfassungsgerichts kann eine
Verletztenrente aus der gesetzlichen Unfallversicherung in voller
Höhe einkommensmindernd auf Hartz IV-Leistungen angerechnet
werden.
Eine Verletztenrente genießt nicht die Privilegierung von
Schmerzensgeld, das nicht der Deckung des Lebensunterhalts dient,
sondern ausschließlich den immateriellen Schaden ausgleicht und
insbesondere die unfallbedingten Erschwernisse, Nachteile und Leiden
ausgleichen soll.
 
Urteil des BVerfG vom 16.03.2011
Aktenzeichen: 1 BvR 591/08, 1 BvR 593/08
ZAP EN-Nr 306/2011, SozSich 2011
 
 
Angelernten Arbeitnehmern steht keine
Berufsunfähigkeitsrente zu!
Nach einem Urteil des Landessozialgerichts Halle haben
nur Facharbeiter Anspruch auf eine Berufsunfähigkeitsrente.
Einem lediglich angelernten Arbeiter steht ein entsprechender
Berufsschutz auch dann nicht zu, wenn er zwar langjährig
vollwertig in Teilbereichen eines Facharbeiterberufs (z.B.
Maler und Lackierer) gearbeitet hat, er jedoch nicht über alle
Kenntnisse dieses Berufs verfügt. Dies hat zur Folge, dass dem
berufsunfähigen Arbeiter auch eine niedriger einzustufende
Arbeit zum Beispiel als Pförtner zuzumuten ist.
 

Urteil des LSG Halle vom 27.05.2010
Aktenzeichen: L 3 R 510/06


 

 Deutsche Rentenversicherung setzt
neue Rechtsprechung des Bundessozialgerichts
zum Vertrauensschutz für ehemalige Beschäftigte
der Montanindustrie auf Antrag um

Der Vertrauensschutz für ehemalige Beschäftigte der Montanindustrie bei der Anhebung
von Altersgrenzen ist durch neue Rechtsprechung des Bundessozialgerichts konkretisiert
worden. Zur Montanindustrie gehören Betriebe der Kohle- und Erzförderung, der Aufbereitung
von Kohle und der Eisen- und Stahlerzeugung. Betroffen sind ehemalige Beschäftigte der
Montanindustrie, die eine Altersrente wegen Arbeitslosigkeit oder nach Altersteilzeitarbeit
oder eine Altersrente für Frauen mit Abschlag beziehen. Sie können unter bestimmten
Voraussetzungen einen höheren Rentenanspruch haben.

 

Die Altersgrenze für den abschlagsfreien Bezug der Altersrente wegen Arbeitslosigkeit
oder nach Altersteilzeitarbeit lag früher bei 60 Jahren. Sie wurde für Versicherte, die nach
dem 31. Dezember 1936 geboren sind, stufenweise auf 65 Jahre angehoben. Das Gleiche
gilt bei der Altersrente für Frauen. Hier betrifft die Anhebung Frauen, die nach dem 31. Dezember
1939 geboren sind.

 

Auf der Grundlage von Vertrauensschutzregelungen konnte die Altersrente ausnahmsweise
weiterhin mit 60 Jahren bzw. nach Maßgabe der bereits im Rentenreformgesetz 1992 festgelegten
Anhebung der Altersgrenzen ohne Abschlag in Anspruch genommen werden.

 

Bei der Altersrente wegen Arbeitslosigkeit oder nach Altersteilzeitarbeit besteht Vertrauensschutz
auch, wenn Versicherte, die bis zum 14. Februar 1944 geboren sind, aufgrund einer
Rationalisierungsmaßnahme nach Artikel 56 § 2 Buchst. b des Vertrages über die Gründung
der Europäischen Gemeinschaft für Kohle und Stahl (EGKS-V = Montanunionvertrag – MUV –),
die vor dem 14. Februar 1996 genehmigt worden ist, aus einem Betrieb der Montanindustrie
ausgeschieden sind. Eine entsprechende Vertrauensschutzregelung kommt Frauen zugute,
die bis zum 7. Mai 1944 geboren sind, wenn die Maßnahme nach Artikel 56 § 2 Buchst. b EGKS-V
vor dem 7. Mai 1996 genehmigt worden ist und die Altersrente für Frauen beantragt wurde.

 

Nach drei Urteilen des Bundessozialgerichts vom 27. August 2009 (Aktenzeichen: B 13 R 107/08 R,
B 13 R 111/08 R und B 13 R 121/08 R) setzt Vertrauensschutz voraus, dass Versicherte nachweislich
aufgrund einer endgültigen Einstellung, Einschränkung oder Änderung der Betriebstätigkeit im Sinne
des Artikel 56 § 2 EGKS-V, für die vor dem 14. Februar 1996 bzw. 7. Mai 1996 Beihilfen im Sinne des
Artikel 56 § 2 Buchst. b EGKS-V genehmigt worden sind, aus einem Betrieb der Montanindustrie
ausgeschieden sind. Es kommt dagegen nicht darauf an, ob Versicherte in einer so genannten
Ursprungsliste für die Gewährung von Beihilfen registriert waren, ob sie im Sinne des Artikel 56
§ 2 Buchst. b EGKS-V in Verbindung mit den einschlägigen MUV-Richtlinien dem Grunde nach
beihilfeberechtigt waren und ob sie tatsächlich
eine entsprechende Beihilfe erhalten haben.

 

Die Deutsche Rentenversicherung folgt dieser Rechtsprechung. Bescheide, mit denen
Vertrauensschutz etwa wegen fehlender Eintragung in einer Ursprungsliste abgelehnt wurde,
werden auf Antrag der Betroffenen überprüft und gegebenenfalls korrigiert. Überprüfungsanträge
sollten umgehend gestellt werden, da eine Rentennachzahlung lediglich für vier Kalenderjahre
rückwirkend möglich ist. Dem Antrag ist möglichst eine Bescheinigung des ehemaligen
Arbeitgebers beizufügen, aus der sich ergibt, dass der Antragsteller aufgrund einer endgültigen
Einstellung, Einschränkung oder Änderung der Betriebstätigkeit im Sinne des Artikel 56 § 2 EGKS-V,
für die vor dem 14. Februar 1996 bzw. 7. Mai 1996 Beihilfen im Sinne des Artikel 56 § 2 Buchst. b
EGKS-V genehmigt worden sind, aus einem Betrieb der Montanindustrie ausgeschieden ist. Die
Bescheinigung kann auch nachgereicht werden.

 

Weitere Informationen gibt es in den Auskunfts- und Beratungsstellen der Deutschen
Rentenversicherung und am kostenfreien Servicetelefon der Deutschen Rentenversicherung,
0800 10004800
Stand: September 2010

Quelle: Deutsche Rentenversicherung




 

Arbeitnehmer muss nicht den Grund seiner
Krankschreibung mitteilen

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Frankfurt am Main ist ein
Arbeitnehmer bei einer Krankschreibung nicht verpflichtet seinem Arbeitgeber
die Art der Erkrankung mitzuteilen.

Grundlage dieses Urteils bildet die Klage eines Arbeitnehmers gegen eine Abmahnung.
Er war seit mehreren Monaten arbeitsunfähig krank geschrieben. Deshalb forderte ihn
sein Arbeitgeber auf, die Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden und die Art der
Erkrankung mitzuteilen. Als der Arbeitnehmer darauf nicht reagierte, sprach der
Arbeitgeber eine Abmahnung aus.
 

Das LAG Frankfurt am Main gab der Klage des Arbeitnehmers statt und wies den
Arbeitgeber an die Abmahnung zurückzunehmen. Der Arbeitnehmer sei lediglich
verpflichtet seinem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche
Dauer unverzüglich mit einem ärztlichen Attest mitzuteilen. Darüber hinaus bestehe
keine Pflicht die Art der Erkrankung anzugeben. Deshalb könne der Arbeitgeber auch
nicht verlangen, dass der Arbeitnehmer seine Ärzte von der Schweigepflicht entbinde.

Aktenzeichen Landesarbeitsgericht Frankfurt am Main Az.: 1312 Sa 1479/02 -
Urteil vom 7. Oktober 2003 


 

Schwerbehinderte Beschäftigte sind von Bereitschaftsdiensten,
die Mehrarbeit bedeuten, freizustellen!

Schwerbehinderte Beschäftigte sind auf ihr Verlangen hin von Mehrarbeit freizustellen.
Mehrarbeit ist jede über 8 Stunden hinaus gehende werktägliche Arbeitszeit; als solche
gilt auch Bereitschaftsdienst.
 
Für die in einem Jugendhilfezentrum als Heilerziehungspflegerin beschäftigte Klägerin
ist ein Grad der Behinderung von 60 festgestellt. Anhand von monatlich erstellten
Dienstplänen wird die Klägerin sowohl zu normalen Dienstleistungen als auch zu
als „Nachtbereitschaft“ bezeichneten Bereitschaftsdiensten herangezogen. Nach
den auf das Arbeitsverhältnis kraft vertraglicher Vereinbarung anzuwendenden
„Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen
Caritasverbandes“ (AVR) sind die Mitarbeiter verpflichtet, außerhalb der regelmäßigen
Arbeitszeit Dienstleistungen in der Form des Bereitschaftsdienstes zu erbringen.
 
Die Klägerin hat von der Beklagten verlangt, werktäglich nicht mehr als 8 Stunden,
einschließlich der Bereitschaftsdienste, zur Arbeitsleistung herangezogen zu werden.
Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben ihre Klage abgewiesen.
Vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte die Klägerin mit ihrer
Revision Erfolg. Der Senat hat seine Rechtsprechung bestätigt, dass seit der
Neufassung des Arbeitszeitgesetzes ab 1. Januar 2004 Bereitschaftsdienst
Arbeitszeit iSd. Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes darstellt.
Die schwerbehinderte Klägerin hat nach § 124 SGB IX Anspruch gegen die Beklagte,
von Mehrarbeit freigestellt zu werden.
 
Als Mehrarbeit gilt dabei jede Arbeit, die über die normale gesetzliche Arbeitszeit
nach
§ 3 Satz 1 ArbZG, das heißt über werktäglich 8 Stunden einschließlich der
Bereitschaftsdienste, hinausgeht.
Regelungen in den AVR, welche die Klägerin verpflichten, über diese
normale gesetzliche Arbeitszeit hinaus Bereitschaftsdienste zu verrichten, sind
unwirksam. 
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. November 2006, Az.: 9 AZR 176/06
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 18. August 2005,
Az.: 6 Sa 289/05

Krank auf Dauer: Änderungskündigung ist rechtens
 

Kranke Arbeitnehmer, die auf Dauer ihrer vertraglich vereinbarten Berufstätigkeit
nicht mehr nachgehen können, müssen eine Änderungskündigung und eine
damit verbundene Minderung ihres Gehaltes hinnehmen. Das geht aus einem Urteil
des Arbeitsgerichts Frankfurt hervor.

Arbeitsgericht Frankfurt; Az: 7 Ca 261/00

Die Richter wiesen damit die Klage eines Kraftfahrers gegen die
Deutsche Post zurück und erklärten dessen Änderungskündigung für zulässig.
Nachdem der Arbeitnehmer schon mehr als ein Jahr wegen einer Sehschwäche
nicht mehr als Kraftfahrer arbeiten konnte und deshalb krankgeschrieben war,
wurde er mit einer Änderungskündigung in das Lager versetzt. Dort konnte
er trotz seines Augenleidens arbeiten. Im Lager verdiente er rund 150 Mark
weniger im Monat.

Der Mitarbeiter empfand diese Änderungskündigung als "sozial ungerechtfertigt".
Laut Urteil haben Unternehmen jedoch das Recht, dauerhaft arbeitsunfähige
Mitarbeiter in andere Abteilungen zu versetzen, auch wenn sie dann weniger verdienen.  

Die Richter gaben damit der Klage eines Filialleiters gegen ein Tabakwarenunternehmen
statt und erklärten dessen fristlose Kündigung für unwirksam. Wegen anderweitiger
Differenzen war dem Mitarbeiter zunächst ordentlich gekündigt worden. Bis zum Ende
der Kündigungsfrist wurde er unter Fortzahlung seines Gehaltes von der Arbeit freigestellt.
Während seiner Freistellung wurde er schließlich krank, wobei er es unterließ, entsprechende
Krankmeldungen seinem Vorgesetzen zukommen zu lassen. Die Firma kündigte das
Arbeitsverhältnis darauf wegen "Arbeitsverweigerung" fristlos.

Laut Urteil hätte der Vorgesetzte zunächst die Freistellung widerrufen und das
Erscheinen des Filialleiters am Arbeitsplatz anordnen müssen, ehe er diesem
unentschuldigtes Fehlen und Arbeitsverweigerung hätte vorwerfen können.
Arbeitnehmer, die in Folge einer Freistellung berechtigterweise ihrem Arbeitsplatz
fern geblieben seien, dürfe das Fehlen ärztlicher Atteste bei einer Krankheit nicht
zum Vorwurf gemacht werden, sagte der Gerichtsvorsitzende.  

Die Firma hatte nach einer sechseinhalb Monate währenden Krankschreibung die
Kündigung ausgesprochen. Zur Begründung hieß es, der lange Zeitraum lasse
automatisch auf eine negative Zukunftsprognose schließen. Der Angestellte verwies
jedoch auf eine ausstehende Kur zur Behandlung seiner neurologischen Erkrankung
und die damit verbundene Aussicht auf eine Verbesserung seiner Gesundheit.

Laut Urteil ist einem Unternehmen die Wartezeit von zwei Jahren bis zum Ausspruch
der Kündigung grundsätzlich zumutbar. In der Zwischenzeit bestehe für die Firma die
Möglichkeit, befristet eine Vertretung einzustellen, sagte die Gerichtsvorsitzende. Zu
einem früheren Zeitpunkt dürfe nur dann gekündigt werden, wenn laut ärztlichen
Gutachten nicht mit einer Besserung des Gesundheitszustandes gerechnet werden kann.  


Hohe krankheitsbedingte Fehlzeiten rechtfertigen nicht
immer Kündigung

War ein Arbeitnehmer in der Vergangenheit außergewöhnlich oft  arbeitsunfähig erkrankt,
so rechtfertigt dies nicht in jedem Fall eine
krankheitsbedingte Kündigung. Diese setzt
immer eine negative
Prognose hinsichtlich der weiteren Entwicklung voraus. Hieran kann
es auch bei langjährig chronisch kranken Arbeitnehmern fehlen, wenn  sie gerade mit Erfolg
an einer Rehabilitationsmaßnahme teilgenommen
haben. (LAG Berlin 25.1.2007, 6 Sa 1245/06)



 

Kündigung von behinderten Mitarbeitern nur übers
Integrationsamt

Ein schwer behinderter Arbeitnehmer, dem gekündigt worden ist, kann dagegen
auch nach Ablauf der gesetzlichen Frist von drei Wochen angehen. Voraussetzung:
die Kündigung wurde ohne Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochen und
der Arbeitgeber wusste, dass der Mitarbeiter schwer behindert ist. In einem solchen
Fall beginnt die Klagefrist erst, wenn das Integrationsamt seine Entscheidung dem
Arbeitnehmer bekannt gibt.
(Bundesarbeitsgericht, 2 AZR 864/06) (veröffentlicht 28.02.2008)


 

 
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